管理者应该寻找的重要特质

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管理者应该寻找的重要特质包括:快速学习的能力、努力工作的意愿、正直、有勇气、有同理心,以及团队至上的态度。

比尔会在人们身上寻找四种特质。第一,必须聪明,不一定是学习成绩好,更多的是要能够在不同领域快速学习并开展工作,同时在该领域建立人脉。比尔把它叫作“远距离类比”的能力。第二,必须努力工作。第三,非常正直可靠。第四,必须具备一个很难被定义的特征:坚韧不拔,指的是在被击倒后,有热情和毅力站起来并再次冲锋的能力。

如果比尔认为一个人具备这四种特质,他就会容忍这个人身上其他的很多缺点。当他在面试中评估求职者的这几个特质时,除了问对方做了什么,还会问他们是怎么做的。如果求职者说自己“领导了一个实现收入增长的项目”,那么了解他实现收入增长的过程,能让我们了解他参与该项目的深度:他实际动手做事了吗?他是实干家吗?他有没有组建团队来做这件事?比尔会留意对方回答中的代词:这个人说的是“我”(这个代词可能说明了“以我为先”的心态),还是“我们”(这可能表明这个人注意团队合作)?

比尔还非常看重一点:求职者是不是停止了学习。他的答案比问题还多吗?这可不好!

他要找的是一个对事业专注的人,而不是只关注自己成功的人。团队至上!正如桑达尔·皮查伊所说,公司要找的是“那些明白自己的成功取决于良好合作、能够互相让步,以及能把公司放在第一位的人”。每当桑达尔和比尔发现这样的人时,“都会非常珍惜他们”。

2011年,埃里克辞去了谷歌首席执行官一职。在随后的重组中,乔纳森也被解除了产品主管一职。他当时在考虑一些选择,包括去管理谷歌的企业业务(也就是现在营收数十亿美元的谷歌云),但他决定拒绝所有选择。重组让他感到很伤心,认为其他职位都是降级任用。比尔对此非常失望,因为乔纳森把他受伤的自尊放在了最有利于谷歌团队的选择之上(事实上,这些选择对他自己来说也是好事)。他犯了一个“源于自我意识和情绪化的错误”,比尔觉得乔纳森也许应该把思路从岗位职级上转移开。

他建议乔纳森多花点时间考虑该如何抉择,并且继续定期与他会面。在比尔的帮助下,乔纳森后来担任了其他职务,重新回到了谷歌管理团队。比尔没有放弃乔纳森,但比尔也永远不会让乔纳森忘记他曾让团队失望过。乔纳森的这个案例颇为生动地说明:当变化发生时,人们必须优先考虑对团队来说最好的选择。

摘录于《成就:优秀管理者成就自己 卓越管理者成就他人》

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