管理者应该寻找的重要特质包括：快速学习的能力、努力工作的意愿、正直、有勇气、有同理心，以及团队至上的态度。
比尔会在人们身上寻找四种特质。第一，必须聪明，不一定是学习成绩好，更多的是要能够在不同领域快速学习并开展工作，同时在该领域建立人脉。比尔把它叫作“远距离类比”的能力。第二，必须努力工作。第三，非常正直可靠。第四，必须具备一个很难被定义的特征：坚韧不拔，指的是在被击倒后，有热情和毅力站起来并再次冲锋的能力。
如果比尔认为一个人具备这四种特质，他就会容忍这个人身上其他的很多缺点。当他在面试中评估求职者的这几个特质时，除了问对方做了什么，还会问他们是怎么做的。如果求职者说自己“领导了一个实现收入增长的项目”，那么了解他实现收入增长的过程，能让我们了解他参与该项目的深度：他实际动手做事了吗？他是实干家吗？他有没有组建团队来做这件事？比尔会留意对方回答中的代词：这个人说的是“我”（这个代词可能说明了“以我为先”的心态），还是“我们”（这可能表明这个人注意团队合作）？
比尔还非常看重一点：求职者是不是停止了学习。他的答案比问题还多吗？这可不好！
他要找的是一个对事业专注的人，而不是只关注自己成功的人。团队至上！正如桑达尔·皮查伊所说，公司要找的是“那些明白自己的成功取决于良好合作、能够互相让步，以及能把公司放在第一位的人”。每当桑达尔和比尔发现这样的人时，“都会非常珍惜他们”。
2011年，埃里克辞去了谷歌首席执行官一职。在随后的重组中，乔纳森也被解除了产品主管一职。他当时在考虑一些选择，包括去管理谷歌的企业业务（也就是现在营收数十亿美元的谷歌云），但他决定拒绝所有选择。重组让他感到很伤心，认为其他职位都是降级任用。比尔对此非常失望，因为乔纳森把他受伤的自尊放在了最有利于谷歌团队的选择之上（事实上，这些选择对他自己来说也是好事）。他犯了一个“源于自我意识和情绪化的错误”，比尔觉得乔纳森也许应该把思路从岗位职级上转移开。
他建议乔纳森多花点时间考虑该如何抉择，并且继续定期与他会面。在比尔的帮助下，乔纳森后来担任了其他职务，重新回到了谷歌管理团队。比尔没有放弃乔纳森，但比尔也永远不会让乔纳森忘记他曾让团队失望过。乔纳森的这个案例颇为生动地说明：当变化发生时，人们必须优先考虑对团队来说最好的选择。
摘录于《成就：优秀管理者成就自己 卓越管理者成就他人》