如何管理非一般的天才?

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管理者面临的难题之一,可能就是如何对待像超级明星一样的员工,他们既有才又能干,但与他们共事却很痛苦。在高科技行业从业多年,我们遇到过很多这样的人,比尔总是提醒我们,管理这类人是我们面临的几大挑战之一。他把他们称为“非一般天才”,并说:“这些古怪的男人或女人能让你的公司显著区别于其他对手。你得以一种不会扰乱整个公司的方式来管理这些人。他们必须能够与其他人一起共事,如果做不到,你就得让他们走。他们必须在一个需要与他人合作的环境中工作。

根据我们的经验,非一般天才可以非常有价值,非常富有成效,他们可以打造出优秀的产品和高效能的团队。他们有敏锐的洞察力,而且在许多方面都强于一般人。他们既有自尊心,又有脆弱之处,而这与他们超凡的才能和业绩也是匹配的。他们常常把大量精力投入个人成长方面,而忽略了和同事之间的关系。他们有时会产生(或者一直就有)一种以我为尊的态度,从而引起别人的怨恨,影响他们的表现。

这时需要的正是平衡的艺术:有非一般的行为,就得有非一般的举措。你能忍到什么程度?什么时候才算越界?那个难以捉摸的边界究竟在哪里?绝不能容忍那些跨越了道德底线的人——那些撒谎、诚信或道德失范、骚扰或虐待同事的人。在某种程度上,以上例子都比较容易处理,因为是非的界限很分明。那些没有越过这些界限的情况则更难应对。如何才能确定一个人带来的损失在何时会超过他带来的贡献?这个问题没有完美的答案,但会有一些征兆。所有这些问题都是可以指导解决的,但如果还是没有变化,就不应该容忍下去了。

只要他们的行为不涉及不道德或虐待,他们创造的价值超过他们的行为给管理层、同事和团队造成的损失,那些表现出色但较难相处的“非一般天才”就应当被容忍甚至被保护。

摘自《成就:优秀管理者成就自己 卓越管理者成就他人》

4 Comments

    • 我的好朋友戴雨森是真格基金的管理人,他一年要见很多的创业者和看很多的bp,但是他依然可以年阅读量超过一百本。
      我认为大多数人应该没有他忙,所以,所谓的没时间大概率是一个伪命题。

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