人事决策都是费时的决策

组织的人数越多,有关人事的决策也肯定越多。对人事的问题决定得太快,很容易铸成错误。人事决策往往需要大量的时间,因为决策所涉及的一些问题,只有在反复考虑多次之后才能看清楚。在我认识的许多卓有成效的管理者中,有人做决策很快,也有人比较慢。但是,不管他们决策的速度快慢,只要是遇到人事问题,他们总是决定得很慢,而且常常需要经过多次考虑,才能最后定案。

据说通用汽车公司前任总裁斯隆先生(AlfredP.Sloan,Jr.)对于人事问题,从来不在问题第一次提出时就做决定。他通常是先做一个初步判断,而初步判断往往也得花费好几小时。然后,他将问题搁置一旁,隔几天甚至几星期之后,再拿出来重新考虑,而且不会受第一次判断的影响。他往往要这样反复考虑好几次。斯隆先生一向以知人善任而闻名。有人问他用人的秘诀是什么,据说他的回答是:“我没有秘诀。我只是有这样的感觉,我第一念就想到的人选,往往不会是最适当的人选。我总要反复再三,才做最后决定。”斯隆用人如此谨慎,然而我们也知道,其实在别的方面他并不是一个很有耐心的人。

人事决策都是费时的决策。原因很简单:上帝创造人时并没有想到他们将来要管理组织。任何人都很难完全合乎组织要求的条件,而人又不是可以随意“修整”,随意“更改”的。最多,人不过是“大致符合要求”而已,而我们开展工作又必须用人(没有别的资源可以代替人)。所以在人事决策上,就需要较长时间的思考和判断了。

一家研究所的所长想要解聘一位高级主管时,也遇到了同样的问题。那位高级主管已50多岁,几乎一生都献身于这个机构。可是在多年的优良表现之后,他忽然不行了,不能再胜任现职。虽然按照人事规定可以解职,但研究所也不想把他辞退。当然也可以降级使用,但又恐怕会打击他。所长觉得他过去多年对研究所曾有过许多贡献,总不能太亏待他。然而现在,他却不宜续任了,他的缺陷太明显,如果继续留任管理职位,恐怕整个研究所都将受到影响。

这位所长跟他的副所长讨论了好多次,始终找不出适当的办法来。直到有一天,他们两人利用了一个晚上,整整花了三四个小时研究,不让任何别的事情来打扰,他们才忽然发现解决办法原来那么“明显”。说来其实简单极了,但是谁也弄不懂为什么过去那么久都没有想出来。办法是将那位主管由目前不合适的职位,调到另一个重要的新职位,而这个新职位并不需要他担当他能力所不及的行政责任。

实际上许许多多类似的人事问题,都需要较长的、连续性的和不受打扰的时间才能决定。例如为某项特殊任务成立一个专案小组,该派些什么人?新成立一个单位或是原有的单位要换人,该指派哪一位?某一职员对营销很有研究,却没有受过技术培训,能不能提升他?还是该提升另一位不懂营销但有一流技术的人?

人事决策都是费时的决策。原因很简单:上帝创造人时并没有想到他们将来要管理组织。任何人都很难完全合乎组织要求的条件,而人又不是可以随意“修整”,随意“更改”的。最多,人不过是“大致符合要求”而已,而我们开展工作又必须用人(没有别的资源可以代替人)。所以在人事决策上,就需要较长时间的思考和判断了。

彼得·德鲁克(Drucker.P.F.). 卓有成效的管理者(珍藏版) (德鲁克管理经典) (Chinese Edition) (Kindle 位置 922-935). HZBCN. Kindle 版本.

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