非常好的一本书。值得过一段时间再来读一遍。
序言
重新思考和忘却之前所学的能力。
心理学家指出，我们都是心智层面的守旧者：通常情况下，与其和新观念费力搏斗，不如固守旧观念。
当青蛙被扔进滚烫的水中时，它会被严重烫伤，可能会逃出去，也可能逃不出去。事实上，青蛙在温水中的状态更好：当温度上升感到不舒服时，它会马上从水中跳出来。没能重新评估危险的并不是青蛙，而是人类。一旦听到并相信这个故事，我们就不再费力去质疑了。
第一部分 个人层面的重新思考 不断更新自我观点
四种思维模式：传教士、检察官、政客和科学家
在2011年，你每天消化的信息是25年前的5倍。1950年，医学知识大约需要50年才能翻倍；而到了1980年，医学知识每7年增加一倍；到了2010年，仅需3.5年就能翻倍。
在我们的思考和谈话中，我们经常会代入三种不同职业的思维模式，这三种职业分别为传教士、检察官和政客。在每一种模式中，我们都会呈现独有的特征并使用一套独特的分析工具。当神圣的信念岌岌可危时，我们就会代入传教士模式：通过布道来保护和宣扬我们的理念。当发现其他人推理的缺陷时，我们会进入检察官模式：通过整理论据来证明其他人的错误，打赢这场官司。当试图赢得观众时，我们转换到政客模式：为得到选民认同而进行活动和游说。这样做的风险是：我们沉迷于宣扬自身理念的正确性，指摘他人的错误观念，并为获得他人的支持而进行政治活动，以至不再去费力重新思考自己的观点。
如果你的职业是科学家，那么重新思考是你所在行业的基本原则
科学家模式：通过实验来检验假设并发现知识。
有证据表明，企业高管在竞标时，最好的策略是行动缓慢且具有不确定性。
最近的研究表明，越聪明的人越难更新观念。
让总统们与众不同的是他们的求知欲和开放性。他们阅读广泛并渴望了解生物学、哲学、建筑学和音乐方面的最新进展，对国内外事务也是如此。他们有兴趣听取新观点并修正旧观点。他们会视许多政策为要进行的试验而非要达成的政绩。尽管职业身份是政治家，但他们经常像科学家一样解决问题。
科学思维倾向于谦虚而非骄傲、怀疑而非确定、好奇而非封闭。
2 扶手椅四分卫和冒充者： 找到自信的平衡点
我们在知识和观点上都有盲点。坏消息是：我们都可能对自身的盲点视而不见，这让我们在做判断时产生虚假的自信，并阻碍我们重新思考。好消息是，如果有正确的自信，我们就可以学会把自己看得更清楚，更新自己的观点。
从理论上讲，人的自信和能力是相辅相成的。但实际上，两者多会出现偏离。
份对95项研究进行的元分析表明，在超过10万个研究对象中，女性通常会低估自身的领导能力，而男性则会高估。
最理想的自信水平可能处于扶手椅四分卫和冒充者之间。
在很多情况下，人们意识不到自己的能力缺失。这种现象现在被称为“达克效应”，指的是我们在没有能力的情况下，非常容易过度自信。
越是认为自己懂得多的人，越会高估自己，对学习和更新知识的兴趣也就越低。
“达克效应俱乐部的首要原则就是，你不知道你是俱乐部的一员。”
一项研究显示，情商测试得分最低的人最容易高估自己的能力。他们也最容易认为分数不准确或者不相关，因而对测试结果置之不理，更不会花钱参加培训或者进行自我提升。
这些都源于我们脆弱的自我。当想用积极的眼光看待自己，或者想向他人展示更好的自己时，我们就会否认自身的弱点。
谦虚是一个经常被误解的概念，它并不意味着低程度的自信。谦虚的拉丁语词源含义是“来自大地”（humility），意味着脚踏实地，意识到我们有缺陷，并且容易犯错。
自信是你对自己信任程度的反馈。
你可以相信自己在未来能够实现某个目标，同时保持谦虚的态度质疑自己现在的方法是否得当。这就是自信的“平衡点”
我们需要获得“自信的谦虚”：对自己的能力有信心，同时意识到我们可能没有正确的解决方案，甚至没有找到正确的问题。只有这样，我们才能产生足够的怀疑来重新审视旧的知识，也才能有足够的自信去寻求新的见解。
自信的谦虚是可以习得的。
自信的谦虚不仅能够让我们开放心态，重新思考，还能提升我们重新思考的质量。
当成年人有自信承认自己不懂时，他们就会关注证据是否有力，同时花费更多时间阅读和自己观点相矛盾的内容。在美国和中国完成的关于领导力效率的严谨研究表明，最有效能和创新力的团队，其领导者不是自信或谦虚的，而是高度自信且高度谦虚的。
当冒充者的恐惧心理发作时，通常的建议是忽略它，好让我们从怀疑中获益。或许我们可以拥抱这种恐惧，因为它可以给我们带来三方面的好处。
第一，觉得自己是冒充者能激励我们更加努力。
第二，冒充者的想法可以激励我们更聪明地工作。
第三，感觉自己是冒充者可以让我们成为更好的学习者。
大量证据表明，自信既可以是进步的结果，也可以是进步的原因。
不确定性让我们做好准备提出问题，吸收新观点，避免出现达克效应。
终身学习者的特征之一就是，能够意识到每个人都可以成为自己的老师。
3 犯错的喜悦： 为不相信所思所想而激动
犯错的喜悦：为不相信所思所想而激动
我们犯错的频率要高于我们愿意承认的次数，我们越是否认，给自己挖的坑就越深。
社会学家默里·戴维斯在他的经典论文中指出，一些观点之所以经久不衰，并不是因为正确，而是因为有趣。而某个观点之所以有趣，是因为它挑战了我们的薄弱观念。你知道月球最初是由一次大撞击后地球岩浆蒸发，熔岩雨积聚形成的吗？你知道独角鲸的角实际上是它的牙齿吗？
伟大的发现通常不是从“我找到了！”，而是从“太有趣了……”开始的。
然而，当质疑某种核心观念的时候，我们通常会选择封闭而不是开放。
一项研究发现，人们一旦感觉到脱离了过去的自己，抑郁程度就会在接下来的一年内有所减轻。
第二种脱离是把你的观点和身份分开
你是谁，应该是一个关于你最看重什么的问题，而不是关于你相信什么的问题。
我的同事菲利普·泰特洛克发现，预测技巧并不关乎我们知道什么，而在于我们如何思考。
这项最重要的驱动力就是预测者更新观念的频度。最好的预测者进行重新思考的循环次数更多。他们拥有自信的谦虚，能够检验自己的判断，同时拥有发现新信息的好奇心，从而修正自己的预测。
这就是最好的预测者擅长的事：渴望重新思考。他们更愿意把观点看成直觉而非真相，看成可能性而非必须接受的事实。
如果你今天想成为一名更好的预测者，那么放下你昨天坚持的观点会有所帮助。
研究表明，哪怕只是发现一个自己可能犯错的理由，都足以抑制过度自信。
自嘲可以提醒我们：尽管在做决定的时候我们会非常慎重，但是我们也没必要太拿自己当回事儿。研究显示，经常自嘲的人往往更开心。我们可以将过去的错误观念变成现在的乐趣来源，而不必为自己的错误感到自责。
如果不能从犯错中找到片刻欢乐，我们就很难做对任何事情。
当你形成一个观念的时候，问问自己哪些情况下这个观点是错误的。之后，跟踪自己的观点，你就能看到自己什么时候是对的，什么时候是错的，以及你的思考是如何演变的。
心理学家发现，承认自己的错误并不会让我们显得无能，而是诚实和好学的表现。
每当遇到新的信息时，我们都有选择的权利。我们可以让观点附加在身份之上，固执地进行传播和指控。我们也可以像科学家那样，把自己视为追求真理的人，即使这意味着要去证明自己的观点是错误的。
4 有益的“搏击俱乐部”： 建设性冲突的心理学原理
概括来说，现在已有100多项研究，分析了8 000多个团队的冲突类型。对这些研究的元分析表明：关系冲突通常对绩效不利，而一些任务冲突却可能对绩效有利，这些冲突能激发更高的创新力和更明智的决策
“没有冲突并不代表和谐，而是代表冷漠。”
关系冲突是具有破坏性的，部分原因是它阻碍了重新思考。
能够富有成效地提出不同意见，是一项关键的生存技能，但大多数人从未充分地发挥这一能力。
研究发现，父母争论的频率并不会对子女的学业、社交或情感发展造成影响。与争论的频率相比，更重要的影响变量是父母如何在相互尊重的情况下进行讨论。那些父母有建设性冲突的孩子，在小学阶段有更多的安全感，并在后续几年和同学的相处中更加乐于助人，也更有同情心。
理想的挑战关系应当由低宜人性的人来建立，因为他们能够无畏地质疑我们一直以来处理事情的方式，并让我们肩负起重新思考的责任。
我们能从质疑我们思维过程的人身上学到比肯定我们的人更多的东西。强大的领导者因从谏如流而变得更加强大，软弱的领导者因闭目塞听而变得更加软弱。
低宜人性的付出者通常是最好的评论家：他们批评的目标是提升工作表现，而不是满足自己的自尊心。他们不会由于没有安全感而去批判，他们质疑是因为他们在乎，他们会付出严格的爱。
欧内斯特·海明威说过：“一位好作家最重要的天分就是拥有内在坚定的直觉，像垃圾检测器一样，能够分辨糟粕。”
为了确保这些少数派的顺从不会妨碍任务冲突的引入，可以鼓励新人提出不同想法。
有不同意见并不代表难以相处。
实际上，与某人争论并不是一种不尊重，而是尊重的表现，这意味着我足够重视他们的观点，从而提出异议。
任务冲突的主要问题是，它经常会演变为关系冲突。前一分钟你们还在为应该在感恩节火鸡上撒多少调料争辩，下一分钟你就会发现自己在大叫“你臭死了”。
实验表明，将争论简单地定义为辩论而非分歧，意味着你愿意接受不同的意见并改变自己的想法，这反过来会激励其他人与你共享更多的信息。“分歧”让人感觉其中含有私人恩怨和潜在的敌意，我们希望辩论是关于想法的，而非情绪的。在表达不同意见之前，先问一句“我们能辩论吗？”，可以表明你希望像科学家一样思考，并且鼓励其他人也这样做，而不是表现得像个传教士或检察官。
要把争辩看成检验和完善自己想法的机会
当争论“为什么”时，我们会冒着在情感上依恋自身立场以及蔑视对方的风险。而如果我们争论的是“怎么办”，那么更可能发生一场有益的争论。
第二部分 人际层面的重新思考 启迪他人心智
本书的第二部分是如何说服他人重新思考。当试图说服他人时，我们经常采取对抗性的方法。但这无法打开他们的思维，只是在强压或激怒他们。他们会竖起盾牌来防御，通过宣扬自己的观点并驳斥我们的观点来进攻；或者他们会玩策略，只说我们想听的话，但自己的真实想法并没有改变
在正式辩论中，你的目标是改变听众的想法。而在非正式辩论中，你的意图是改变谈话对象的想法。
好的辩论不是打仗，甚至不像拔河比赛那样，只要用力拉绳，就能把对手拉到你这边。辩论更像一场未经编排的舞蹈，你需要和一个步伐节奏不同的舞伴协调。如果你太过强势，你的舞伴就会抗拒；如果你能调整你的舞步来配合她的动作，并让她也这样做，你们就更有可能步调一致。
谈判专家意识到，在这场舞蹈中，他们不能指望对方做出所有的动作而自己一动不动。为了与对方一致，他们
我们如果拒绝改变自己的想法，就没有太多改变别人想法的机会。通过承认与批评者在一些方面的共识，承认从他们那里学到了什么，我们可以展示自身的开放性。之后，我们再询问他们愿意修正哪些观点，这样做并不虚伪。
说服他人重新思考不仅是要提出一个好的论点，也要确定我们这样做的动机是正确的。当承认有人提出了一个好的观点时，我们就表明了自己不是传教士、检察官或试图加速议程的政客。我们是科学家，在试图弄清真相。
“争论往往太富有斗争性和对抗性。你应该主动听别人讲话，并给予他们很大的信任。这会让你看起来像一个理性的人，考虑问题也会更全面。”
在辩论时，大多数人会马上从找“稻草人”开始，攻击对方最薄弱的环节。哈里什的做法恰恰相反：他从对方最有力的提案开始，就像我们熟知的“钢铁侠”。
研究表明，方法的有效性取决于三个关键因素：人们有多关心这个问题，人们对特定论点的接受程度，以及人们整体上的信念有多坚定。如果人们并没有特别关心某个话题，或者已经接受了我们的观点，提供更多理由会有所帮助
与论点的数量和质量同样重要的是论据的来源，最有说服力的来源往往和观众最接近。
心理学家早已发现，最有可能说服你改变主意的人是你自己。你可以选择你觉得最有说服力的理由，然后你会对其产生拥有感。
当我们指出，在某些领域我们同意并承认对方的一些有效观点时，我们就会树立自信谦虚的榜样，鼓励他们效仿。当用一致的、令人信服的理由来支持自己的论点时，我们也是在鼓励他们开始怀疑自己的观点。当提出真正的问题时，我们会令他们好奇地去想了解更多。不必一定说服他们我们是对的，只需要让他们敞开心扉，让他们接受自己犯错的可能性。其余的事就交给他们天生的好奇心去解决吧。
当他人变得敌对时，如果你把争论看作打仗，你的回应就是要么进攻，要么撤退。如果把它视为一支舞蹈，那么你还有另一个选择——你可以横跨一步。
这正是谈判专家比普通谈判者更常采取的第五种做法。他们更有可能去评价自己对交流过程的感受，并检验自己对对方感受的理解。
在激烈的争论中，你总是可以停下来问对方：“什么证据会改变你的想法？”如果答案是“没有”，继续辩论就没有意义了，牛不喝水强摁头是没用的。
当在辩论中碰壁时，我们不必完全停止对话。讨论不应该以维持“不同意”结束，而应该开始一个新的对话，重点是理解和学习，而非争论和说服。这就是科学家模式下我们要做的：从长远看，问问大家“怎样才能更有效地进行这场辩论”。
研究表明，在法庭上，专家证人和审议陪审员表现出适度自信，比高度自信或低自信更可信，更有说服力。
有证据表明，人们在招聘时更愿意雇用那些承认自己有合理缺点的候选人，而不是吹牛或以谦虚的方式自吹自擂的人。
如果我们把争论看成一场战争，那就会有赢家和输家；如果把它更多地视为一支舞蹈，我们就可以设计舞步，和对手一同前进。通过关注对手最强的论点，我们将回应限制在几个最佳舞步上，这样就有更多机会找到和谐的节奏。
6 钻石上的仇怨： 动摇刻板印象，减少偏见
人们在对竞争对手抱有偏见时，往往愿意不惜一切代价抬高所在群体，削弱竞争对手，即使这意味着会造成伤害或者做错事。
在每个社会中，人们都有追求归属感和社会地位的动机。认同一个群体需要同时满足两个条件：一是成为群体的一部分；二是当群体获胜时，我们会感到骄傲。
基于心理因素和社会因素，某种刻板印象一旦形成，就很难再消除。
我们的信念如同一副虚拟现实眼镜。我们凭借这副眼镜来理解世界并定位所在环境。观点一旦受到威胁，眼镜就会被击碎，视线就会变得模糊。
当内心已然深知自己捍卫的观点是错的时，我们会怀有更大的敌意。与尝试去戴另一副眼镜相比，我们更愿意进行精神上的“柔术”，扭曲并转换自己的视角，直到找到一个角度，让当前的观点站住脚。
我们倾向于和有相同看法的人互动交流，这使得群体偏见变得更加极端。这种现象被称为“群体极化”，已经在数百个试验中得到证实。
有证据表明，共同身份能在竞争对手之间架起桥梁。
在理想情况下，了解群体中每个个体的最佳方式是把群体还原成“人”，但更普遍的情况是，更好地了解一个人只会让其更加区别于所属的群体。
关键的一步是让他们做出与事实相反的思考：让他们想象如果生活在平行世界，他们的观点会是什么。
当重新思考不同的环境如何导致人们产生不同的信念时，人们就会变得谦虚。
研究表明，不同群体之间的相似性比我们已知的要多，而群体内部的差异通常比群体之间的要多。
有时，放弃刻板印象意味着明白这样一个道理：在自己憎恶的群体中，许多成员其实并不坏。
7 疫苗耳语者和温和的询问者： 如何用正确的倾听方式促使人们做出改变
这是在说服他人过程中常见的问题：那些不能动摇我们的信息，可以使我们的信念更加坚定。就像疫苗激发我们的身体免疫系统去对抗病毒一样，抗拒的行为也会强化我们的心理免疫系统。
我们很少能说服其他人改变，最好的方法是帮助他人找到自我改变的动力。
动机式访谈始于访谈者谦逊而好奇的态度。我们不知道哪些因素可能促使别人改变，但我们真的很渴望找到答案。访谈的目的不是告诉人们该做什么，而是帮助他们摆脱过度自信的循环，发现新的可能性。我们的角色就像举起的一面镜子，让对方更清楚地看到自己，进而激发他们审视自己的信念和行为。这可以激活一个重新思考循环：从更加科学地看待自己的观点，到更加谦逊地评估自己的知识水平，继而对自身的观念产生更多怀疑，对其他观点更加好奇。
动机式访谈涉及的前三项关键技巧是：• 提出开放式问题• 进行反思性倾听• 肯定个人愿望和改变的能力
人们之所以忽视建议，并不总是因为他们不同意。有时，他们是在抗拒他人施压并控制自身决策的感觉。
帮助他人敞开心扉最有效的方式，往往是倾听。
在改变型对话中，要先询问和倾听，然后问对方一些为什么要改变以及如何改变的问题。
“改变型对话就像一根金线，”临床心理学家特雷莎·莫耶斯说，“你需要做的是拿起这根线，然后把它拉出来。”
动机式访谈的第四个技巧是总结，通常建议用在谈话结束和过渡点上。
在访谈中，我们的目标不是成为领导者或追随者，而是成为引导者。
一个好的引导者不仅仅是帮助人们改变他们的信念或行为。只有帮助对方实现目标，我们的工作才算完成了。
动机式访谈的优点之一，是能让问题在两个对立方向上具有更多的开放性。
沟通的关键不是劝说，甚至不是哄骗，而是倾听。
好的倾听不仅仅是少说话，更是一套提问和回答的技巧。倾听者先是从对别人的诉求表现出更多的兴趣开始，不要去判断他人的地位或证明我们自己的地位。
“就算魔鬼也喜欢被倾听。”
很多实验结果都显示，与一位具备同理心、不带偏见、专注的听众互动，人们会不那么焦虑和充满防御性。在这种情况下，来自思维中的矛盾带给他们的压力会减小，促使他们更深入地探索自己的观点，确认其中更多的细节，更公开地分享。这些倾听的好处不仅限于一对一地互动，还可以以小组形式出现。
在一项民意调查中，有1/3的女性表示，她们的宠物比伴侣更善于倾听。
倾听不仅可以给人们空间，让人们思考自己的观点，还是尊重和关心的表现。
第三部分 群体层面的重新思考 创造终身学习者社区
只有展现多种维度的观点才能帮助人们意识到：自身的观点也是多维的。
抑制简化问题的冲动，可以帮助我们对议题产生更好的认知。
要把重新思考应用到我们生活中的各个领域，这样我们就可以在人生的各个阶段持续学习。
我们的信念是由动机塑造的。我们相信什么，取决于我们想相信什么。
为了克服二元偏误，一个好的起点是，意识到在给定范围内的各种观点
在气候变化问题上，至少有六大观点阵营。超过半数的美国人是相信者，但其中部分人为气候变化感到担忧，其余的人则感到震惊。而所谓的不相信气候变化的人，他们的态度其实分为四种程度：谨慎、冷漠、怀疑、轻视。
虽然只有不到10%的美国人对气候变化持否定态度，但这些极少数的否认者却得到了最多的媒体关注。
心理学家发现，人们如果不喜欢某个问题的解决方案，就会忽略或否认该问题的存在。
如果你想更好地传达复杂性，那么科学家的交流方式值得你仔细学习。一个关键步骤就是给出警告。很少有某项研究甚至系列研究是结论性的。研究人员通常会在文章中用多个段落阐释研究的每个局限。科学家很少将局限性看作工作的漏洞，而更多地看成未来新发现的入口。
事实证明，在需要应对情绪的工作中，情商对工作表现是有益的，反之，情商就不太重要了，甚至可能有害。如果你是一位房地产中介、客服代表或顾问，善于感知、理解并管理情绪，那么情商可以帮助你更好地服务客户并解决他们的问题。如果你是一名机械师或会计师，情商就没那么有用了，甚至可能会分散你的注意力。如果你在帮我修理汽车或者报税，那么我希望你别太关注我的情绪。
对复杂性的重视提醒我们：没有一种行为是一直有效的，而且所有的解决方法都有意想不到的结果。
如果不理解某个人，我们就不能通过想象这个人的观点来获得顿悟。
我们和对手之间的距离越远，就越有可能过分简化对方的真实动机，并编造与实际情况相去甚远的解释。实际上，有用的不是换位思考，而是寻求新的视角：真正地和人们交谈以了解他们观点的详情。优秀的科学家会通过对话来检验自己的假设，而不会根据最少的线索对他人下结论。
我一直认为，让对话不再两极分化的最好办法就是将情绪排除在外。如果能抽离情绪，我们就更愿意重新思考
在对话开始时，表达出对他人的尊重是有益的。有实验表明，如果一个持不同观点的人先表示“我十分尊重像你这样尊重原则的人”，对方就不太可能将这个人视为对手，并会表现得更为大度。
9 重写教科书： 教会学生质疑知识
事实上，每次试图帮助别人重新思考时，我们都在进行教育。
有证据表明，错误的科学观念如果在小学阶段得不到纠正，以后就很难被改变。
这正是孩子们真正需要的：经常练习去忘却学过的错误知识，特别是关于因果关系原理的知识。
在学校取得优异成绩通常需要掌握老式思维，而在职场发挥影响力则需要新的思维方式
“那些优秀毕业生不太可能成为有远见的领导者。好学生通常会适应已有系统，而不是撼动它。”
学生们这样鼓励年轻的自己：对不同的专业保持开放心态，而不是去选择第一个可以打消不确定性的专业；减少对成绩的执着，更加关注人际关系；去探索不同的职业可能性，而不是过早地选择一个能带来最高收入或声望的职业。
研究已经反复证明，最好的学习方式之一就是将知识传授给他人。
10 这不是我们的一贯做法： 在工作中构建学习型文化
在学习型组织文化中，人们要知道自己的无知，怀疑现有做法，并对要尝试的新方法保持好奇心，这才是常态。
一个团队的安全感越高，其错误率越高。
具有心理安全的团队自我报告了更多问题，但他们实际犯的错误更少。通过坦承自己的错误，他们能够了解导致错误的原因，消除错误并获得改进。在缺乏心理安全的团队中，人们会掩盖自己的失误以免受惩罚，这使得任何人都很难诊断出问题的根本原因并预防未来的再次出现。他们会重复犯相同的错误。
在我参与的对谷歌的研究中，我们要找出区分高绩效和幸福感团队的影响因素。我们发现：最重要的差异不是谁在团队中，甚至不是工作多么有意义，而是心理安全。
心理安全不是一个放松标准，不是让人们感到舒适、友善和愉快，或无条件地给予赞扬。心理安全意味着培养尊重、信任和开放的氛围，人们在其中可以表达担忧和提出建议，而不用担心遭到报复。心理安全是学习型文化的基础。
在建立心理安全方面，给领导者的标准建议是，先为开放性和包容性树立榜样，再去征求员工对改进组织的反馈意见，这样会让人们觉得冒险发表意见是安全的。
要想承认自身在不断进步，我们需要自信谦逊。这彰显出我们更关心自我提升而不是自我证明。这种心态如果在组织中能够广泛传播，就可以给人们表达想法的自由和勇气。
在绩效型文化中，人们通常倾向于最佳实践。风险在于，我们一旦宣布一个做法是最好的，它就会走向僵化。与最佳实践相比，更能让我们受益的是“更好的实践”。
研究表明，当必须对决策背后的逻辑做出即时解释时，人们就会更具批判性地思考，更全面、深入地分析各种可能性。
第四部分 结论
当坚持的计划并没有如期进行时，我们的第一反应通常不会是重新思考计划，而是倾向于加倍努力，在计划中投入更多资源。这种模式被称为“承诺升级”。NBA总经理和教练会跟表现不佳的选秀球员继续签订合同并给他们更多上场时间，政客们则会坚持派兵参加本不需要进行的战争。
承诺升级源自人们喜欢使事物合理化，不断为先验信念寻求自我辩护，以此来安抚自我，保护自身形象，验证过去的决定。
在职业选择中，“同一性拒斥”往往始于成年人问孩子的问题：你长大后想成为什么样的人？深思这一问题，会形成对工作和自我的固化思维。米歇尔·奥巴马写道：“我认为这是成年人问孩子的最没用的问题之一。”“你长大后想成为什么样的人？就好像成长是有限的，在某个时候你变成了什么样的人，这就是结局。”
在晚餐时间，我的孩子们决定挨个人去问大家长大后想成为什么样的人。我告诉他们，不需要只选择一种职业，普通人一生中会从事十几种不同的工作。工作不是一成不变的，每个人都能做很多事情。
选择职业与寻找灵魂伴侣并不相同。你的理想工作很可能还没有被发明出来。传统行业正在发生变化，新兴行业正在以前所未有的速度涌现：就在不久前，谷歌、优步和Instagram还不存在。未来的你也不存在，你的兴趣将随着时间的推移而改变。
我观察发现，那些20岁时对自己的职业计划最有把握的学生，往往在30岁时最后悔自己的选择。在这一过程中，他们没有进行足够的重新思考。
我给学生们的建议是，向医务工作者学习。就像人们在没有问题的情况下也要体检和看牙一样，学生们也应该安排“职业体检”。我鼓励他们在日历上设置提醒，每年两次，问自己一些关键问题。你是什么时候做出你目前的职业规划的？从那以后你又是如何改变的？你是否已经在你的角色或工作中遭遇了学习停滞期，是否考虑转换领域？回答这些问题是定期启动重新思考周期的方式。这可以帮助学生们对自己预测未来的能力保持谦逊，深入思考自己计划的疑点，保持求知欲，以便发现新的可能性或重新考虑已被放弃的可能性。
当人们考虑职业选择和转型时，像科学家那样思考会有所帮助。第一步是找到自己喜欢的人：在工作领域内部和外部找出一些你欣赏的人，每天观察他们在工作中的实际表现。第二步是做出假设：新职业是如何与自己的兴趣、技能和价值观相一致的。第三步是通过实验测试不同的职业身份：通过信息化面试、实地观察和项目示例等方式，体验新工作。我们的目标不是确定一个特定的计划，而是拓宽自我全部的可能性，这会让你愿意重新思考。
一段成功的关系需要经常定期重新思考。
心理学家发现，人们越看重幸福，生活就越不幸福。
一个可能的原因是，当追寻幸福时，我们忙于评判生活而没有真正体验生活。我们不是在品味快乐时光，而是在思考为什么生活没有更快乐。第二个可能的原因是，我们花了太多时间追求幸福感的峰值，而忽视了一个事实：幸福更多地取决于积极情绪的频率，而不是其强度。第三个潜在原因是，当追求幸福时，我们以牺牲目的为代价，过分强调快乐。这一理论与研究数据一致，数据表明，意义感比幸福感对健康更有利。在工作中，有目标的人比寻找快乐的人能更成功地追求自己的激情，辞职的概率也更低。当快乐消逝时，意义往往会更持久。第四个原因是，西方社会把幸福作为个体状态的观念，让我们感到孤独。在更具集体主义的东方文化中，模式是相反的：追求幸福的人会产生更多的幸福感，因为相较于个人活动，人们优先参与社会活动。
在一个为公司的意大利之旅做的模拟广告中，他提到，有些游客表达了对旅游体验的失望，他借此机会提醒，假期到底能为游客做什么，不能做什么：假期可以做到很多事情：帮助你放松，看到一些长相不同的松鼠，但它不能解决更深层的问题，比如你在团队中的行为。我们可以带你去远足。但我们不能把你变成喜欢徒步旅行的人。记住，在假期里你还是你。如果在某地你感到悲伤，然后坐上飞往意大利的飞机，在意大利的你和之前的你一样，只不过换了个新地方悲伤而已。
我们的幸福往往更多地取决于我们在做什么，而不是我们在哪里。给我们带来意义和归属感的是我们自身的行动，而不是周围的环境。
心理学家发现，激情通常不是被发现的，而是被培养出来的。一项对创业者的研究表明，他们对创业投入的精力越多，对企业的热情每周攀升得越多。随着不断获得的动力和掌控感，他们的激情与日俱增。兴趣并不总是努力和技能提高的原因，有时也是两者的结果。
随着年龄的增长，我们越来越专注于寻找意义——我们最有可能在利他行为中找到意义。
我不再把幸福看作一个目标，而是更多地把它看成掌控感和意义感的副产品。
我们应该小心避免过于重视一条特定的路径，甚至是一个特定的目的地。人们对成功没有统一的定义，通往幸福的道路也并不唯一。
为自己的生活制订一个计划，“就像在夜雾中开车，你只能看到探照灯照亮的地方，但凭着这些你就可以完成整个旅程”。
我们的身份是开放系统，我们的生活也是开放系统。我们不必拘泥于旧日形象：我们想去哪里，或者我们想成为谁。重新思考我们的选择，最简单的方法就是反思我们每天在做什么。
重新考虑我们过去的承诺需要谦逊，反思我们现在的决定需要怀疑精神，设想我们未来的计划需要好奇心。
尾声
正如著名物理学家马克斯·普朗克所说，“一个新的科学真理并不是通过说服反对者并让他们看到真理之光而取得胜利的，而是他们的反对者最终都会死亡”。
行动建议
如果你想训练自己重新思考的能力，那么不妨看看我总结的30条实用经验。个人层面的重新思考
1 养成重新思考的习惯
（1）像科学家一样思考。
（2）用价值观而不是观点来定义你的身份。
（3）寻找与你观点相反的信息。
2 校准你的自信
（4）不要被困在愚昧之巅。
（5）利用怀疑的好处。
（6）拥抱犯错的喜悦
3 请他人质疑你的想法
（7）从遇到的每个人身上学习新东西。
（8）除了支持网络，还要构建挑战网络。
（9）不要回避建设性冲突。
人际层面的重新思考
1 提出更好的问题
（10）练习说服性倾听的艺术。
（11）问对方怎么做而不是追问原因。
（12）询问“什么证据会改变你的想法”。
（13）询问人们的观点最初是如何形成的。
2 将分歧视为舞蹈，而不是战斗
（14）承认共同点。
（15）记住，少就是多。
（16）强化选择自由。
（17）就对话的感受进行沟通。
群体层面的重新思考
1 进行更细致的对话
（18）使有争议的话题复杂化。
（19）不要回避警告和意外事件。
（20）扩大你的情感范围。
2 教孩子们重新思考
（21）每周进行一次打破迷思的讨论，可以在晚餐时进行。
（22）让孩子们做多版草稿，多寻求他人的反馈。
（23）不要问孩子们长大后想做什么。
3 创建学习型组织
（24）放弃最佳实践。
（25）建立心理安全。
（26）用重新思考记分卡持续记录。
4 对重新思考未来保持开放心态
（27）扔掉十年计划。
（28）重新思考行动改变，而非环境转换。
（29）安排一次“人生体检”。
（30）抽出时间重新思考。